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原男员工小高实施了变性手术，请假休养2个月，期间主管同意其休假，而人事却一直“不同意”其休假……不久后，公司突然以“旷工”为由，要与小高解除劳动关系。小高愤而起诉，要求公司继续履行劳动合同并赔偿。
那么法院会怎么判？
事件回顾
2015年4月13日，小高入职北京某公司，担任技术部产品总监，最后一份劳动合同到期日为2019年4月12日，月薪为51259元。
2018年4月16日，小高经上海市精神卫生中心诊断为易性症，需要进行男转女性别重置及手术。6月27日，小高通过微信向主管领导李某请病假，并于同日进行手术。
7月19日，小高出院，出院记录中记载“出院医嘱：建议休息一个月”。当日，医院出具病情证明单，建议术后全休两个月。
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2018年7月25日，小高通过办公系统提交了2张请假申请单。7月30日，总裁办直属领导签批“同意”。8月7日，员工关系管理员意见为“不同意”，其中拒绝理由有“根据病假条无法判定为因病休假，故请提供内容明确的假条。”
8月21日，小高再次提交病假申请单，附件为医院出具的病情证明单。同日，总裁办直属领导签批“同意”，员工关系管理员处一直未显示审批同意。
8月27日，公司向小高邮寄了返岗通知书，邮寄地址为北京市昌平区，而小高并未进行回复。
9月6日，公司向小高邮寄了解除劳动合同通知书，以小高连续旷工为由作出了解除劳动合同的决定。
11月22日，小高申请仲裁，要求公司撤销解除劳动合同通知书，继续履行劳动合同，并支付其休假期间的工资。仲裁委员会支持了小高的仲裁申请。
公司不服，向法院起诉，要求确认双方之间的劳动合同于2018年9月6日解除，且不支付小高要求的工资。
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法院裁决：非因突发事件未预先请假≠旷工，公司系违法解除
一审法院判决：公司的解除决定不符合法律规定，系违法解除劳动合同。
在保障劳动者就医权和休假权的同时，加强对劳动者任意请休病假的约束，保障用人单位良好的工作秩序，是制定内部请休假制度的首要目的。但在实际操作过程中，对劳动者请休病假的审批和许可也应进行个案考虑，如审查过于机械化，不考量劳动者所患疾病的特殊性，则不利于劳动者合法权益的保护。
本案中，小高的病情具有特殊性和私密性，从诊断到手术再到康复和社会复归，需要一定的康复时间和社会适应过程，故小高术前希望对病情保密，请假时仅向其直接领导口头告知，并在提交病假材料时对隐私部分进行处理，系出于自我保护的本能行为，不应严加苛责。
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上述法律条文虽然并未明确规定劳动者不因变性而受歧视，但劳动者因为进行性别置换手术而转变性别并获公安机关认可后，其享有平等就业不受歧视的权利，应系其中之义。本案中，公司于2019年7月22日向小高发送的返岗准备函件中提及了“精神病人发作，其他员工的恐惧、不安和伦理尴尬，如厕问题”等内容，导致小高据此主张受到了公司的就业歧视。在此，本院呼吁并相信公司及其员工能够发扬“开放、平等、协作、快速、分享”的互联网精神，以更加开放、宽容的心态面对小高，在小高能够胜任新岗位的前提下构建和发展和谐稳定的劳动关系。
本院亦提示小高要珍惜社会给予的尊重和保护，在维护自身权利的同时不要滥用权利，以更加坦诚、平和的心态面对公司，力争在新的岗位上取得更优异的成绩。
（原标题为：《月薪5万的员工做变性手术请假休养，被公司按旷工解雇！法院判决亮了→》）
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